Ni mi dinero, ni mi empleo, ni yo. DEI en retirada.

Por Layshi Curbelo

Parecería tonto partir de la premisa de que ellos no viajan, compran ropa de moda, salen a divertirse y hacen de su vida las mismas cosas que cualquier persona. Sin embargo, a muchas compañías ni se les pasa por la mente cómo sus productos y/o servicios sirven a estas poblaciones; o peor aún, solo usan a las personas con diversidad funcional como recurso en campañas de marketing inclusivo, sin apenas haber tomando en consideración las necesidades de la misma. Intentaré que este no sea un monólogo -como dicen por ahí- lleno de “hate”; y aunque parta de la realidad, seré neutral, así que abróchense los cinturones porque, aun con neutralidad, la crítica puede ser inevitable.

Desde principios de 2023, más de 2,600 empleos relacionados con Diversidad Equidad e Inclusión (DEI, por sus siglas en inglés) han sido eliminados en Estados Unidos. Esta tendencia inicia con acciones tan sutiles como empresas eliminando menciones a DEI en sus informes anuales, reflejando una retirada generalizada de estos compromisos. 

Es cuando me pregunto “¿Ellos sabrán realmente cuánto están perdiendo?” Durante años he querido llevar el tema de la accesibilidad a las mesas de negociación, y conozco a muchos colegas en la industria liderando desde la buena fe, y aunque les admiro profundamente, también sé que es mucho más difícil sentarse frente a quienes tienen el poder de decisión con el argumento de la buena voluntad, en lugar de con el del retorno de inversión (ROI).. 

Todas estas evidencias de que la DEI no es una prioridad en muchísimas organizaciones, me hizo decidir aprender a hablarles en su idioma, el del crecimiento. He estado en reuniones en donde se me dijo “tenemos que posponer los cambios de accesibilidad; no hay presupuesto ni tiempo”, Pero no sé si saben que, según IBM, un error detectado en la fase de diseño puede costar unos $100. Si se detecta en la fase de calidad (QA), puede elevarse a $1,500, y si llega a producción, el costo puede comenzar en los $10,000. Entonces, ¿cuándo prefieren revisar el presupuesto para incluir la accesibilidad?

Recuerdo de niña haber oído que "el idioma universal no es el inglés, sino el dinero". Cuánta razón parece que tenían... Entonces, si vamos a medir el valor de la cosas a ese nivel, nos tocará negociar y que sea bajo los mismos términos. Aunque sé que la accesibilidad va más allá de cuánto puede costar su implementación o cuántas demandas o multas nos evitamos, si no hablamos del "retorno de la inversión" el argumento fallece sin apenas haber tenido una oportunidad de demostrar si impacto.

Si el poder adquisitivo de las personas con diversidad funcional y sus familias representa un mercado significativo, estimado en 13 billones de dólares, según el Foro Económico Mundial y la Asociación United Spinal, ¿cómo es que las grandes compañías simplemente dejan pasar esa oportunidad?  Puede que no se trate de solo dinero, después de todo.

2024-2025 | Gobiernos excluyentes

La empresa tecnológica IBM y la cervecera Constellation Brands, se encuentran entre las más recientes de una ola de corporaciones que están retrocediendo en sus políticas de DEI, en medio de la presión por cumplir con las órdenes ejecutivas del Presidente Donald Trump, que desmantelan estos programas y los ataques en línea por parte de lobistas conservadores.

Entonces, pasamos de tener a corporaciones a las que les cuesta incluir, pero lo trabajan para innovar, crecer y diferenciarse desde la perspectiva de una decision inteligente, y en su mayoría tratando de emular valores que quieren perpetuar en sus empresas; a tener que retroceder lo logrado a causa de gobiernos que deciden excluir por elección y con motivos políticos. 

Si hay algo que uno (como miembro de una minoría) resiente, es encontrarse en lugares donde no encontramos sentido de pertenencia. La representación es valiosa, y justo por eso es importante. Pero consideremos los últimos sucesos: 

Despidos masivos en el sector público y privado

• Gobierno Federal: La administración de Trump ha implementado despidos masivos en agencias federales, afectando a más de 30,000 empleados. Por ejemplo, el Departamento de Defensa planea despedir a hasta 61,000 trabajadores, comenzando con 5,400 empleados despedidos en febrero de 2025. Otros departamentos como el de Agricultura, Interior y Energía también han realizado recortes significativos .
• Sector privado: Desde principios de 2023, más de 2,600 puestos relacionados con DEI han sido eliminados en EEUU, representando aproximadamente el 13% de los empleos en este ámbito .

Todos estos cambios hacia el recorte de iniciativas de DEI ha generado una ola de demandas legales, boicots y crítica pública. “¿Si no tenemos personas en el gobierno o el servicio privado ,como yo, cómo sé que podré como mínimo tener lo que necesito a mi alcance?” Es lo que se escucha de muchos de mis colegas con diversidad funcional ante esta nueva realidad, en donde parece que todas las compañías solo se alínean a las políticas hegemónicas.

Veamos una breve lista:

• 5 de febrero de 2025: Google informó a sus empleados que dejará de tener metas de contratación relacionadas con diversidad.
• 20 de febrero de 2025: Pepsi eliminó metas de representación en contrataciones, redefinió el rol de su “Chief DEI Officer” y reenfocó su programa de diversidad de proveedores.
• 22 de marzo de 2025: La Major League Baseball (MLB) eliminó referencias a diversidad de su sitio de carreras para cumplir con la ley federal, aunque aseguró que sus valores no han cambiado.
• 10 de abril de 2025: Gannett, el mayor editor de periódicos de EEUU, anunció que dejará de publicar datos de diversidad y eliminó referencias a diversidad de su sitio web corporativo, según Nieman Lab.

Y estas son solo algunas de las muchísimas compañías que, como mínimo, removieron prácticas o lenguaje DEI, en otros casos, las corporaciones cerraron por completo los departamentos o plazas relacionados con DEI. 

Cuando hablamos de DEI, nos referimos a incluir a un gran conjunto de minorías. Como parte de la comunidad LGTBQ+, siempre he tenido claro que se nos "teme" a causa de ser diferentes, por decirlo de alguna manera. Y si bien es frustrante, me veo obligada a defender a mi comunidad, pues tenemos la certeza de que se está  retrocediendo hasta en principios básicos, como la igualdad de género. Un ejemplo es el caso de State Street, que el 28 de febrero de 2025 eliminó requisitos anteriores que esperaban que las juntas directivas tuvieran un 30% de mujeres y al menos un director de minoría racial. Aunque suena difícil de creer, con estas medidas el daño va mucho más allá  que simplemente a la comunidad LGTBLQ+. Estoy aún procesando que el 5 de marzo, Victoria’s Secret reevaluó sus métricas de diversidad de proveedores y detuvo su meta de promover un porcentaje de empleados negros. Martin Luther King no luchó para que en el 2025 aín estemos segregando, come on.

Y como les prometí que este artículo no sería un rant, quiero resaltar que algunas s empresas han mantenido sus programas de DEI, con lo que han incrementado positivamente su reputación, destacando la importancia de valores corporativos claros y una cultura ética en la confianza pública.

Y este último punto específicamente nos lleva a hablar sobre el marketing inclusivo. Que no es otra cosa que abrazar la diversidad en todos los aspectos de la comunicación con el cliente: ya sea en redes sociales, con influencers, en medios impresos y digitales, o a través de la producción de audivisuales promocionales.

Y reitero que es lo poco que me queda del “veneno” antes de levantarnos la moral con  las conclusiones de este artículo. Como puerto riqueña, recuerdo ver la noticia en todos los medios principales de mi país, en primera plana en el periódico: “modelo boricua con sindrome down en campaña de Victoria’s Secret”. Y déjenme  volver a mencionarlo: el 5 de marzo del 2025, Victoria’s Secret reevaluó sus metas de diversidad de proveedores y detuvo su meta de promover un porcentaje de empleados negros... En otras palabras, promueven comercialmente la diversidad e inclusión, pero luego hacen retirada de derechos básicos para alinearse con la política actual. Imagino que el área de mercadeo de esa empresa sabía que un estudio de mercado hecho por XXXX:

• El 80% de los consumidores dijeron que es más probable que interactúen con una marca que utilice imágenes diversas e inclusivas en sus campañas. (Think with Google)
• El 64% de los consumidores toman acción después de ver un anuncio que consideran diverso o inclusivo. (GlobeNewsWire)
• El 62% de los consumidores dijeron que es probable que compren de una marca que prioriza la diversidad y la inclusión en su publicidad. (PurpleGoatAgency)

La “pena” o el “hero feeling” de hacer algo que se siente bien, es una cosa terriblemente viral. Si bien soy gran partidaria de la representación y creo es muy importante reflejarla en las campañas publicitarias y de mercadeo, ¿como podemos evitar caer en el tokenismo?

¿Pero, qué es un token? Piénsalo así: soy yo. Y no puedo evitar reírme cada vez que lo reconocen sin vergüenza.

“Es cuando se hace algo, como contratar a alguien de un grupo minoritario, únicamente para evitar críticas y fingir inclusión.” — Rosabeth Kanter

¿Cómo funciona?Mi forma favorita, y que me ha llevado a salir  en al menos en tres videos corporativos: el branding engañoso. Se da cuando compañías homogéneas usan rostros diversos para proyectar una inclusión que no practican.

En mi caso,  y aunque estoy orgullosa de todo lo que represento, para bien o para mal, soy mujer, latina, y lesbiana.. Al participar en espacios de conferencias, me han llegado a decir cosas como “gracias a ti, en lineup está balanceado”, frase que realmente se traduce a “al menos tenemos una mujer que cumple con representar a la mayoría de las minorías”. 

¿Y entonces Layshi?, “si no es Juan es Pedro” como decimos en Puerto Rico, no podemos tener representación, y si la tenemos, estamos tokenizando a las minorías…  Pues no, las cosas son más simples, y como consumidores, podemos  poner nuestro dinero en donde ponemos nuestras palabras. 

Una invitación a las corporaciones: 

• No se promocionen como inclusivos mientras únicamente tienen personal diverso en posiciones iniciales y mínimas. Que la diversidad se vea reflejada en todas las áreas de la empresa, incluyendo cargos de liderazgo y gerencia.
• No se queden en organizar eventos sobre diversidad, equidad e inclusión, apliquen también políticas reales que protejan y apoyen a los empleados diversos. 
• Hagan campañas para públicos diversos, pero adapten también sus productos para dichas poblaciones. No se limiten a crear un producto exclusivo para la población de diversidad funcional, atrévanse a hacer productos accesibles desde el inicio. 
• No es añadir DEI es no quitar esta parte esencial del ciclo. 

Embajadores todxs

¿Cómo nos volvemos influencers de lo bueno, de lo justo, lo necesario? A través de la empatía. Puede ser difícil sentir la experiencia ajena, pero si al nos acostumbramos a ver las cosas desde diferentes perspectivas, es decir  a través de los ojos de otras personas, de sus historias, y entender sus circunstancias, podemos lograr cambios significativos como sociedad. Sobre este punto puedo hablar por experiencia propia. Siempre me preguntan por qué me interesé por la accesibilidad (sin que hasta el momento yo tenga  ninguna diversidad funcional), y mi respuesta es que me todo empezó cuando tenía apenas 19 años, y conocí por primera vez a una persona con diversidad funcional. Hice un nuevo amigo en clase, y luego de tres días de socializar, me di cuenta de que esta persona era ciega.  Obviamente me sentí muy ignorante por no haber podido reconocer lo que él vivía. Pero tuve el privilegio de compartir junto a él el mundo, a través de sus dificultades también, y esto me hizo entender que no es justo vivir en un mundo que está diseñado para ser excluyente. 

Así que mientras algunos quieran irse por el tren de la influencia del mercado, a nosotros nos queda un gran camino para crear la influencia de la accesibilidad, en donde la empatía es el tren y la inclusión es el norte. 

Foto de portada cortesía de cottonbro studio

Sobre Layshi

Layshi Curbelo creativa puertorriqueña con más de diez años de experiencia en comunicación y diseño, siempre en busca de accesibilidad e inclusión. Su formación combina publicidad, UX y diseño instruccional, pero su trabajo va más allá de los títulos. Ha diseñado experiencias digitales para organizaciones como Sembrando Sentido, que promueve la transparencia gubernamental y el uso correcto de fondos públicos en Puerto Rico, y la Administración de Tribunales, facilitando que los ciudadanos gestionen de forma independiente solicitudes de órdenes de protección y otros asuntos urgentes sin necesidad de acudir físicamente a un tribunal o cuartel de la Policía. Ha sido ponente y anfitriona de numerosas conferencias internacionales, donde comparte su visión sobre diseño inclusivo y accesible. Además, es una apasionada del podcasting, produciendo y conduciendo podcasts galardonados para educar y conectar con la comunidad creativa.

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